¿Cuál o cuáles son las teorías organizacionales que más se acoplarían a una organización inteligente?

Senge (1995) desarrolla un enfoque de la organización basado en cinco disciplinas de aprendizaje que constituyen programas permanentes de estudio y práctica. Las disciplinas comprenden un conjunto de técnicas basadas en una teoría o imagen del mundo, suponen dedicación y práctica constante.

Las cinco disciplinas son:

(1) Dominio personal orientado hacia el conocimiento y expansión de las capacidades personales para crear los resultados que individuo desea y generar un entorno empresarial que estimule a sus miembros a desarrollarse con miras a alcanzar las metas y los propósitos que se plantearon.

(2) Modelos mentales se refiere a la estimulación constante de los procesos de reflexión acerca de la imagen personal del mundo, observando cómo ésta modela nuestros actos y decisiones.

(3) Visión compartida es la elaboración de un sentido de compromiso compartido por el grupo acerca del futuro que se quiere crear y los principios y estrategias con los cuales se espera lograrlo.

(4) Aprendizaje en equipo es el desarrollo de una inteligencia colectiva que va más allá de la suma de los talentos individuales. Supone nuevas formas de pensamiento y de comunicación.

(5) Pensamiento sistémico es un lenguaje para describir y comprender las fuerzas y las interrelaciones que modelan el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina permite realizar cambios en armonía con los procesos del mundo natural y económico.

Covey (1990) señala tres pasos como plataforma necesaria para conformar una organización inteligente:

(a) la integridad y el valor que se le asigna al individuo mismo y que se refiere a la congruencia entre lo que piensa, habla y actúa;

(b) la madurez que se define como el equilibrio entre la valentía que se concentra en obtener resultados finales y la consideración que tiene que ver

con el bienestar a largo plazo de las personas que tienen intereses en la empresa y

(c) la mentalidad de abundancia que emana de ella, un sentido profundo de valor y de seguridad personal que da como resultado un reconocimiento, un beneficio y una responsabilidad compartida, es decir, no es sólo uno el que piensa y otro el que actúa, sino que todos piensan y todos actúan hacia una misma visión, todos pueden hacer cada vez mayor la tensión creadora entre la realidad actual y la visión. Esto supone cambios en los valores de la organización y por supuesto del individuo. De la organización tradicional centrada en los objetivos y en la administración a la organización centrada en una visión compartida de futuro. Del sistema jerárquico en la estructura organizativa a una organización horizontal e integrada. De la competencia interna a la cooperación. De unas relaciones centradas en detectar las fallas y los culpables a una organización centrada en el aprendizaje compartido y el apoyo. De la división en departamentos, funciones y áreas excluyentes al trabajo en grupos integrados hacia una tarea común.

Considero que la organización Inteligente toma como referencia puntos de las diferentes teorías administrativas:

La Teoría del Equilibrio Organizacional:

Este enfoque plantea la búsqueda de principios que permitan evaluar situaciones organizacionales a la luz del logro de objetivos y en función del contexto en el que se insertan las organizaciones. (Rojas, B., 2007)

Teoría del Caos:

Las organizaciones son sistemas abiertos, dinámicos, sistemas no lineales que están sujetos a fuerzas externas e internas que pueden ser factores de caos. El caos puede ocurrir por la lucha de fuerzas opuestas actuando simultáneamente. La planificación, estructura y control que tratan de llevar al sistema al orden, la innovación, iniciativa y experimentación conducen al sistema hacia la inestabilidad. El manejo de estos fenómenos aparentemente opuestos conduce a la organización caótica, pero este manejo del orden y la inestabilidad son necesarios para que la organización cumpla su misión. Las organizaciones exhiben muchas de las características de los sistemas no lineales. Algunos de los principios de la teoría del caos que se consideran afectan la conducta organizacional son: (a) Sensibilidad a las condiciones iniciales. Las organizaciones como sistemas altamente complejos son sensibles a pequeñas decisiones las cuales pueden tener grandes y graves e impredecibles consecuencias. (Rojas, B., 2007)

Las organizaciones en la sociedad del conocimiento:

En esta sociedad el medio de producción ya no es el capital ni los recursos naturales ni el trabajo, es y será el conocimiento.

El valor se crea por la productividad y la innovación que no son otra cosa que la aplicación del conocimiento al trabajo. Los grupos sociales dominantes de la sociedad serán los “trabajadores del conocimiento”. En esta sociedad la dicotomía no se establecerá entre la cultura humanística y la científica sino entre intelectuales y gerentes. Los primeros interesados en las ideas y los segundos en personas y trabajo. El reto de la educación en el marco de la sociedad postcapitalista será trascender esta dicotomía en una nueva síntesis. En la sociedad del conocimiento las organizaciones representan órganos vitales no sólo de supervivencia sino de cambio y renovación constante. El prototipo de la organización moderna planteada por Drucker es la orquesta sinfónica. Cada uno de sus especialistas es de alta categoría, pero todos subordinan su especialidad a la tarea común de tocar una pieza musical a un mismo tiempo. (Rojas, B., 2007)

Creatividad e Innovación en la Organización del Siglo XXI:

La creatividad y la innovación se han convertido en un imperativo de la organización del siglo XXI. De allí que los investigadores del área organizacional orienten sus esfuerzos en esta dirección desarrollando modelos que intentan explicar el proceso creativo en el seno de la organización; generando estrategias para promover el pensamiento creativo y nuevas formas de evaluar e incentivar la expresión creativa en el entorno organizacional. En este orden de ideas, Csikszentmilhalyi (1988) afirma que la creatividad es el producto de tres tipos de fuerzas relacionadas: un grupo de instituciones sociales, o campo, que se encarga de seleccionar las realizaciones del individuo que considere valiosas para preservarlas; un dominio cultural estable, el cual preservará y mantendrá las nuevas ideas para las nuevas generaciones y finalmente el individuo que es el que realiza algunos cambios que el campo decidirá si son o no creativos. Este autor destaca la importancia del acuerdo social en la determinación del producto o la persona creativa. Por otra parte, el modelo Ecológico de la Creatividad de Harrington (1990), inspirado en el sistema ecológico de la Biología para estudiar la creatividad en la organización, sostiene que los ecosistemas deben estudiarse considerando cuatro factores: 

(a) los recursos personales del individuo involucrado en la actividad creativa incluyendo habilidades cognoscitivas, personalidad y dinámica motivacional; 

(b) la distribución y natural complementariedad de estos recursos personales; 

(c) los recursos presentes en el ecosistema que son relevantes a la actividad creativa; 

(d) las relaciones funcionales entre los individuos activamente involucrados en la creación y entre ellos y el resto de los recursos del ecosistema.

A su juicio deben ser analizadas normas sociales, distribución de poder, conocimientos, roles, patrones de cooperación y competencia, matrices motivacionales, canales de comunicación y acceso a la información y a los mecanismos de capacitación. Estas relaciones de funcionalidad determinaran si organización constituye un ecosistema creativo.

Harrington (1990) afirma que, así como un organismo demanda oxígeno, por ejemplo, la organización demanda acciones creativas de sus miembros, requiere niveles de conocimiento, imaginación recursos, tiempo, espacio, canales de comunicación y acceso a audiencias apropiadas. Si estos requerimientos no satisfacen las demandas de la organización, ésta decae y puede morir. Amabile (1990) estructura un modelo de creatividad e innovación organizacional en el que la conducta creativa se divide en tres componentes principales: Dominio de las habilidades relevantes, habilidades creativas relevantes y motivación. El dominio de habilidades relevantes incluye experiencia, conocimiento y habilidad acumulada a través del aprendizaje formal e informal. Habilidades creativas relevantes incluye generación de ideas, estilos de aprendizaje y de trabajo, características de personalidad, estilos cognitivos incluyendo el pensamiento crítico. Motivación incluye las formas intrínseca y extrínseca. En la primera la conducta está orientada por la realización personal y en la segunda metas externas guían el quehacer del sujeto. Esta autora sostiene que los tres dominios son esenciales para el desarrollo de la creatividad a nivel organizacional Por su parte, Woodman, Sawyer y Grifin (1993) afirman que la creatividad organizacional supone la existencia de ciertas características individuales tales como:  

• Persistencia en la tarea
• Curiosidad
• Apertura al cambio
• Capacidad de asombro
• Flexibilidad de pensamiento
• Capacidad para asumir riesgos y aceptar desafíos
• Conocimiento de la tarea
• Habilidades para la integración social

Exige, así mismo, ciertas condiciones de la organización:

• Promoción de la autonomía individual y grupal
• Disponibilidad de recursos
• Excelentes canales de comunicación
• Interés por responder a las demandas, necesidades expectativas de los destinatarios del servicio
• Incentivación del pensamiento creativo
• Aceptación del riesgo y la competencia
• Liderazgo participativo, transformacional y visionario

En función de estos planteamientos, los autores estructuran un modelo de creatividad organizacional en el que confluyen las características individuales, grupales y de la organización para generar una situación creativa en la cual actúan tanto elementos favorecedores como inhibidores de la conducta creativa La creatividad adquiere relevancia en la organización en la medida en que se traduce en innovaciones que supongan el mejoramiento del funcionamiento, mayor eficiencia y/o eficacia. Cuando existe una apropiada conjunción entre “recursos disponibles”, “competencia profesional” y “motivación para la creatividad” las posibilidades de innovación se incrementan. (Rojas, B., 2007)

Conclusión

En líneas generales, los investigadores de la creatividad organizacional conciben este fenómeno como el proceso de creación de ideas útiles y nuevas por parte de un individuo o grupo que trabaja en equipo y la innovación como la exitosa puesta en práctica de ideas creativas por parte de la organización. La creatividad organizacional se entiende como un fenómeno complejo en el que confluyen aspectos de índole personal, social, cultural, histórico. En el centro de la organización del siglo XXI está la persona, el hombre y la mujer protagonista consciente y responsable de la construcción de una sociedad en constante cambio y transformación.

La capacitación del personal exige un enfoque multidisciplinario expresado en técnicas y estrategias que propicien la participación, cooperación, flexibilidad, diversidad, autonomía, respeto, solidaridad, necesarios para la comprensión e internalización de valores que conduzcan al sujeto hacia la identificación con la institución favoreciendo un clima que propicie la expresión creativa. Cuando el clima organizacional le es adverso, el sujeto creativo se aliena, utiliza su creatividad en contra de la organización o abandona el trabajo (Majaro, 1994) En la medida en que las empresas y las instituciones en general utilicen y reutilicen su conocimiento, promuevan ideas de manera creativa, innoven, desarrollando nuevas estrategias y metodologías, le otorgarán a la organización un valor agregado que les ayudará a vincularse con el entorno y contribuir al desarrollo social. (Rojas, B., 2007)

Las organizaciones tradicionales para que se transformen en organizaciones inteligentes, deben de entender que es de suma importancia que el capital humano desarrolle en sus actividades y en sus diversos entornos, la capacidad de aprendizaje. Los equipos de trabajo, aunque aprenden de manera individual, deben de enfocarse al aprendizaje organizacional, lo que provocaría una mejor ventaja competitiva. De esta manera, el conocimiento, la información y el aprendizaje, como variables interrelacionadas del sistema empresa u organización, son tres de los elementos que permiten y favorecen el crecimiento del capital humano, mismo que determina la calidad y valor de las entidades a las que pertenecen, haciendo de estas organizaciones inteligentes. (Arano, R.; Flores, M. & Olivera, D., 2012)